Comme vous le savez sans doute, depuis la loi de 1987 en faveur des personnes handicapées, les employeurs ont obligation d’embaucher des salariés en situation de handicap à hauteur de 6% de leur masse salariale, pour les entreprises de 20 salariés et plus.
Mais quelles sont les obligations strictes induites par cette loi et celles qui ont suivi ? Que doivent-faire les employeurs ? On dresse les contours de la loi handicap pour les salariés handicapés.
La loi incite fortement les entreprises à recruter des travailleurs handicapés : d’abord par la loi du 10 juillet 1987 qui a entrainé un tournant fondamental sur ce sujet, puis par la loi du 11 février 2005, consolidée en août 2011.
Les législateurs y ont défini spécifiquement les bénéficiaires dans une liste élargie en 2011. Il s’agit notamment des travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH, les accidentés du travail, les titulaires de la carte d’invalidité, les titulaires de l’AAH (Allocation Adulte Handicapé) ou encore les veuves de guerre et orphelins de guerre (liste non exhaustive).
La loi stipule de façon claire une obligation d’emploi et d’accompagnement aux personnes handicapées dans l’entreprise à hauteur de 6% de la masse salariale, pour toute entreprise de plus de 20 salariés : ainsi, pour une PME de 100 personnes, l’entreprise devra confier 6 postes à des travailleurs handicapés, qu’il s’agisse d’un CDI, d’un CDD, d’un contrat d’apprentissage, d’un contrat de professionnalisation, ou d’un contrat de travail temporaire.
En compensation, l’entreprise peut alors bénéficier d’une minoration du versement de sa contribution financière obligatoire à l’Agefiph et éventuellement du versement d’une aide à l’emploi.
L’employeur peut se libérer de son obligation d’emploi soit en versant une contribution financière spécifique pour l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap (toujours à l’ Agefiph), soit avec la conclusion d’un accord de branche, d’établissement ou de groupe qui, depuis le 1er janvier 2015, doit prévoir un plan d’embauche, un plan de maintien et un plan d’insertion et de formation ou un plan d’adaptation aux mutations technologiques (à ce sujet, nous vous conseillons de vous entourer d’une entreprise de conseil pour l’emploi de personnes handicapées, qui saura vous donner de plus amples informations).
La loi oblige aussi les entreprises à déclarer à l’AGEFIPH chaque année si elles obéissent bien aux obligations précédemment citées : si ce n’est pas le cas, et selon l’article L. 5212-12 du Code du Travail, les employeurs seront soumis à une pénalité définie dans l’article L5212-10.
